2022已悄然而至，站在一年的起点，总是对未来充满了期待。对个人如此，对组织亦然。不妨先畅想一下：面对不确定的未来，企业的组织将走向何方？组织与人才会产生怎样的新型关系？

近日，中欧管理学教授忻榕在《21世纪商业评论》发文，她认为，技术的发展给数智化时代的应用场景带来了很大的变化。未来，企业组织的核心驱动依旧是客户资产，而组织与人才之间也将建立新型关系。

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数智时代，企业面临哪些管理挑战？

很多人将数智时代称之为VUCA时代（编者注：VUCA是volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性和ambiguity模糊性的缩写），在这一背景下，社会经济和商业环境都面临着很大变化，也给企业在引进人才、培育人才和留住人才方面带来了极大挑战。当然，挑战和机遇一定是并存的。

技术的发展给数智化时代的应用场景带来了很大的变化。在消费互联网时期，人们为衣食住行而忙碌；到了产业互联网时期，人们更多开始关注智能互联、信息整合、数据决策、人机协作等因素给人类社会生活带来的影响。

人工智能的发展大大提高了生产效率。比如京东在广东东莞的分拣中心原本需要3000多名员工，如今人数却不超过20人，成本直降86%。取而代之的是300多个分拣机器人，每天不分昼夜地工作。

然而，企业管理者必须意识到现在的20名员工并不是从之前的3000多名员工中获取的，现在的20名员工需要新的知识、新的经验和新的背景。

如何安置之前的3000多名员工？如何看待企业在社会中的责任？这些问题都需要管理者通过思考加以解决。

人工智能大大提高了服务效率。现在，智能客服的占比约为94%，用户对其的满意度比对人工客服的满意度要高3%。人工智能可以通过自动化设计图片，一秒钟可达8000张，为“双十一”的商家设计促销海报带来了极大的便利。不仅能够提升服务质量、增强客户体验，还大大提升了效率。

但人工智能带来的都是积极影响吗？

现在，人脸识别技术的精准率已经达到了99.99%，比人类的眼睛更精准。海底捞曾与阿里联合研发了一套系统，对顾客进行面部识别，顾客只要消费过一次，系统就能“记住”他喜欢哪种底料和哪些配菜。这能够有效节约成本、提升企业效率，让服务更精准。

但是，从人文关怀的角度来说，这也侵犯了顾客的隐私权。所以这套系统并没有真正投入使用。

此外，人工智能也能给人力资源带来了一定的挑战。亚马逊公司有一个用于整理数据的土耳其机器人，可以将电脑无法完成的无数琐碎的脑力工作自动化，把数据包发给全球的工程师。

那么，这些工程师究竟是在为亚马逊工作，还是在为土耳其机器人工作？这是组织需要深刻思考的问题。

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透视未来组织

对于企业来说，未来组织的核心驱动依旧是客户资产。

支付宝刚刚诞生时，只是一个提供支付功能的保障平台。但是支付不是其服务的“终点”，而是数字化经营的“起点”。

通过营销和运营，将生产资料中的资源打造为新业务的起点，实现客户关系管理、供应链管理和金融解决方案。

那么，企业如何发挥员工的创造力？

以产品创新的共享设计平台洛客为例，其创始人为了让企业能够突破瓶颈，建立了一个叫做“超级个体”的共生体平台。在这个平台上，客户提出需求后，洛客负责接单、管理质量、认证全球的工业设计师，把设计过程透明化。客户可以看到自己的项目处在设计的哪个阶段，以及是否满足了自己的需求，并可以即时提出反馈或者修改意见。

在一个智能汽车的设计项目中，有1200万人参与。如果不是在数字化的平台上，很难想象能够聚集这么多人共同参与设计。

这样的设计过程不仅提高了效率，还提高了创新、创造带给用户的共同价值，这是一个共创的平台。

那么，对一个企业或组织来说，如何让其中的人才发挥主观能动性，创造更多价值呢？

作为全球最大的轮胎制造商，米其林的市场份额占全球市场的20%。过去10年来，米其林进行了一场革命性的变革，把全球26家最主要的生产厂全部变为自助式管理，从原本的班长、组长、生产线的线长等6级管理，变为了2级管理制。这就意味着所有的员工都要担当起更重要的角色，组织也变为了自组织、多角色、快变化的自我管理型、赋能型组织。

这种转型靠的是智能化的辅助，以及管理者想要充分发挥所有员工主观能动性的决心。

同时，这种转型也满足了企业的战略需求。缩短生产线能让政策和方案的制定变得更容易。

03

组织与人才新型关系

数智时代，企业在变，而这些变化中存在一个共性。

京东的组织架构与竹林的组织类似，根部互相滋养，上面各有结构，核心是共赢。

顺丰鼓励员工在当地创业，创业不成功，企业会给员工兜底。

海尔的组织是小微模式，鼓励员工在海尔的平台上创业，发展到一定程度时就可以自立门户，成为法人。在通过这种方式创立的企业中，已经有3家上市公司。

成立于2001年的跨境电商公司安克，从一个做跨境电商贸易的公司，到现在也能够自主设计产品，靠的就是通过“安克创业者集结计划”，给内部员工创业机会。

上述企业的类型和行业不同，但都有一个共同的核心，就是能够发挥员工的主观能动性，产生共创、赋能、共赢、共享的核心精神。

企业在发生变化，个人也在发生变化。

80后、90后，甚至00后，都在积极追求斜杠人生。个体在成长和职业发展过程中，所处的环境不同，而在富足的社会下，更能激发个人对自由职业的渴望和追求。

据统计，到2030年，美国会有50%的职场人士成为自由职业者。而此次疫情更是加速了这个过程。

同时，个人有很多新的需求，哪怕退休后也依旧葆有追求新职业的热情。2020年，全国新登记注册的市场主体数量为2502万户，平均每天新增2.2万户。

这些个人的变化，就带来了很多智客。分为行业型智客、项目型智客、通用型智客和匠人型智客。

组织与人才的新型关系，将从现在的雇佣为主，发展为多种情形关系，比如“雇佣+合作+使用”的模式。

将来的组织将是混合雇佣模式，组织对某些人才的依赖性很强，而对某些人才的依赖性则较低。如果是市场中较为稀缺而组织又比较依赖，且市场流动性较低的人才，那就是共生共长型模式；而如果是市场流动性较高的人才，可能不愿意为一家企业或者组织服务，只能建立伙伴关系型模式；如果组织对人才的依赖性低，且人才的饱和度较高、市场流动性较低，则是派遣租赁型模式；而如果流动性很高，就是市场交易型关系。

未来，组织间的竞争将集中在灵活性上，彼此都不会刻板地遵从某种员工和组织的关系。

不管你是否愿意，或者是否准备好，时不我待，未来已来！